Assédio moral no trabalho: o que é e o que a lei prevê

Base constitucional e civil

A Constituição assegura "o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem" (art. 5º, V) e declara invioláveis "a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação" (art. 5º, X).

No Código Civil, o art. 186 dispõe: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito." O art. 187 acrescenta que "também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes". O art. 927 prevê que "aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo". O art. 932, III, inclui entre os responsáveis pela reparação civil "o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele". O exercício do poder de direção pelo empregador pode, conforme o caso, ser examinado à luz do art. 187.

O dano extrapatrimonial na CLT

O Título II-A da CLT (arts. 223-A a 223-G), incluído pela Lei 13.467/2017, trata do dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho. Na redação vigente (texto compilado lido em 03/11/2026):

• art. 223-B: "Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação";
• art. 223-C: "A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física";
• art. 223-E: "São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão";
• art. 223-G: o juízo considerará os critérios dos incisos I a XII, entre os quais "a intensidade do sofrimento ou da humilhação", "a extensão e a duração dos efeitos da ofensa", "o grau de dolo ou culpa", "a ocorrência de retratação espontânea" e "o grau de publicidade da ofensa".

A Medida Provisória 808/2017 havia alterado parte desse título, como o art. 223-C e o § 1º do art. 223-G. Segundo o Ato Declaratório do Presidente da Mesa do Congresso Nacional nº 22, de 24/04/2018 (DOU de 25/04/2018), seu prazo de vigência se encerrou em 23/04/2018. O texto compilado da CLT, lido em 03/11/2026, mantém para esses dispositivos a redação da Lei 13.467/2017.

Os arts. 223-A a 223-G não empregam a expressão "assédio moral". A caracterização decorre desses artigos, da Constituição e do Código Civil, aplicados aos fatos descritos no processo.

O art. 223-A dispõe que se aplicam à reparação desses danos "apenas os dispositivos deste Título". Ao julgar as ADIs 6050, 6069 e 6082, o STF conferiu interpretação conforme à Constituição aos arts. 223-A e 223-B, para que não excluam o dano em ricochete, apreciado nos termos da legislação civil (seção 3).

O que o STF decidiu sobre o art. 223-G (ADIs 6.050, 6.069 e 6.082)

As ADIs 6050, 6069 e 6082 questionaram os arts. 223-A e 223-G, §§ 1º e 2º, da CLT. O Plenário do STF, em sessão virtual de 16 a 23/06/2023 (acórdão publicado em 18/08/2023, relator Min. Gilmar Mendes), conheceu das ações e, por maioria, as julgou parcialmente procedentes para conferir interpretação conforme a Constituição, nestes termos:

• "As redações conferidas aos arts. 223-A e 223-B, da CLT, não excluem o direito à reparação por dano moral indireto ou dano em ricochete no âmbito das relações de trabalho, a ser apreciado nos termos da legislação civil";
• "Os critérios de quantificação de reparação por dano extrapatrimonial previstos no art. 223-G, caput e § 1º, da CLT deverão ser observados pelo julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial. É constitucional, porém, o arbitramento judicial do dano em valores superiores aos limites máximos dispostos nos incisos I a IV do § 1º do art. 223-G, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade."

O § 1º do art. 223-G classifica a ofensa em leve, média, grave ou gravíssima e a relaciona a múltiplos do último salário contratual do ofendido. Segundo a decisão do STF, esses limites orientam a fundamentação, e a fixação do valor depende das circunstâncias de cada caso.

Para a pretensão de indenização por dano em ricochete, o TST fixou a prescrição trienal do art. 206, § 3º, do Código Civil (Tema 126 de recursos repetitivos, acórdão publicado em 09/05/2025, com recurso extraordinário pendente em 03/11/2026).

O que caracteriza o assédio moral

Os materiais oficiais lidos descrevem o assédio moral de modos que divergem quanto à repetição da conduta e à intenção:

• a cartilha de campanha do TST e do CSJT o descreve como "a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada", registra que "situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio moral" e afirma que, para a caracterização, "as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima";
• a cartilha do Ministério Público do Trabalho (2025) o define como "quaisquer práticas ou comportamentos abusivos, humilhantes ou constrangedores, ou sua ameaça, de ocorrência única ou repetida";
• em caso individual, a 3ª Turma do TST (Ag-RR-0000013-03.2025.5.21.0005, julgado em 26/05/2026) registrou na ementa que, "à luz da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho", o assédio moral "pode se caracterizar por comportamentos ou práticas aptos a causar dano psicológico, ainda que não reiterados", e invocou a Resolução nº 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça, com as alterações da Resolução nº 518/2023, segundo a qual configura assédio moral a conduta abusiva que degrade o ambiente de trabalho e atinja a integridade psíquica do trabalhador, "independentemente de intencionalidade". Trata-se de decisão de um caso, sem indicação do resultado de outros. A convenção ainda não foi ratificada pelo Brasil.

A cartilha do TST e do CSJT relaciona, entre as atitudes que "caracterizam o assédio", "gritar ou falar de forma desrespeitosa", "isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas" e "delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho". A cartilha do MPT relaciona, entre as situações dentro do exercício regular do empregador, "estabelecer metas para os(as) empregados(as), desde que sejam razoáveis e compatíveis com as atividades desenvolvidas".

A Convenção 190 da OIT, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, define o tema como comportamentos e práticas inaceitáveis "quer se manifestem uma vez ou repetidamente", segundo a Agência Câmara de 01/09/2026. O Brasil ainda não ratificou a Convenção 190: o processo de aprovação pelo Congresso Nacional não foi concluído. A Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Decreto Legislativo 997/2026 em 01/09/2026 e, nos dados abertos do Senado Federal, lidos em 03/11/2026, o projeto tramita na Casa, na Comissão de Relações Exteriores e Defesa Nacional, com situação "matéria com a relatoria" registrada em 07/10/2026, e sem decreto legislativo promulgado. A convenção é mencionada aqui apenas para comparação do critério de repetição.

Prevenção pelo empregador: Lei 14.457/2022 e Cipa

O art. 163 da CLT, na redação da Lei 14.457/2022, dispõe: "Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas."

O art. 23 da Lei 14.457/2022, que tem como finalidade a promoção de "um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho", determina que as empresas com Cipa "deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho": regras de conduta nas normas internas, com ampla divulgação; procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com anonimato da pessoa denunciante; inclusão do tema nas atividades e nas práticas da Cipa; e ações de capacitação e sensibilização "no mínimo a cada 12 (doze) meses". O texto menciona o assédio sexual e "demais formas de violência no âmbito do trabalho"; a cartilha do MPT (2025) entende que a expressão alcança o assédio moral.

A NR-1, no texto publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e lido em 03/11/2026, prevê no item 1.4.1.1 (incluído pela Portaria MTP nº 4.219/2022) medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência para as organizações obrigadas a constituir Cipa. O capítulo 1.5, na redação da Portaria MTE nº 1.419/2024, entra em vigor em 26 de maio de 2026 (Portaria MTE nº 765/2025), conforme nota do próprio texto da norma; nele, o item 1.5.3.1.4 dispõe que "o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho". Essas normas descrevem deveres de prevenção; a responsabilidade em cada caso depende dos fatos apurados.

Registros, provas e canais de denúncia

No processo do trabalho, o art. 818 da CLT atribui o ônus da prova "ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito" e "ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante". O § 1º permite ao juízo, "nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário", atribuir o ônus da prova de modo diverso, "desde que o faça por decisão fundamentada", dando à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. O art. 369 do CPC assegura às partes "todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos".

A cartilha do MPT (2025) relaciona como meios pelos quais o assédio moral pode ser provado "bilhetes, cartas, mensagens eletrônicas, e-mails, comentários e postagens em redes sociais, documentos, áudios, ligações telefônicas gravadas, vídeos, registros de ocorrências em canais internos da empresa ou órgãos públicos", além de testemunhas. À pergunta sobre a licitude de gravações de conversas ou de imagens, a mesma cartilha responde: "Sim. Admite-se a gravação de conversas ou imagens pelas pessoas envolvidas nos fatos, ainda que sem o conhecimento do(a) agressor(a)". Trata-se da posição do órgão; a admissibilidade de cada prova é decidida pelo juízo no processo.

A cartilha do TST e do CSJT orienta a vítima a "anotar, com detalhes, todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos", a comunicar a situação "ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria" e, sem êxito, a procurar o sindicato profissional. Quando a conduta repercute na saúde, atestados e laudos médicos ou psicológicos podem ser juntados e avaliados em conjunto com os demais elementos (ver acidente de trabalho e, para o bancário, burnout).

Nenhum elemento, isoladamente, define o resultado. Cada situação é analisada individualmente.

Relação com a rescisão indireta

O art. 483 da CLT permite ao empregado "considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização" quando "for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo" (alínea "b") ou quando o empregador ou seus prepostos praticarem, "contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama" (alínea "e"). O enquadramento de uma situação de assédio nessas alíneas é decidido pela Justiça do Trabalho, conforme as provas. O pedido de reparação por dano moral e o de rescisão indireta são distintos; a página sobre rescisão indireta detalha o tema. Para a cobrança de metas no banco, ver assédio moral por metas. Cada situação é analisada individualmente.

Assédio sexual

O assédio sexual é tratado em separado. O art. 216-A do Código Penal tipifica "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função", com pena de detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. O § 1º do art. 23 da Lei 14.457/2022 prevê que o recebimento de denúncias pela empresa "não substitui o procedimento penal correspondente".