Fui demitido doente ou durante o afastamento do INSS: a dispensa é válida?

Doença comum, doença ocupacional e o recorte desta página

O art. 20 da Lei 8.213/1991 considera acidente do trabalho a "doença profissional" e a "doença do trabalho". Quando a doença é ocupacional, pode entrar em exame a estabilidade de 12 meses do art. 118, tratada em estabilidade após acidente ou doença ocupacional; a qualificação da doença está em doença ocupacional. Esta página trata do que pode ser examinado em qualquer doença, ocupacional ou comum: a dispensa discriminatória, o contrato suspenso durante o benefício e o retorno após a alta. A CLT (art. 476) e a Lei 8.213 (art. 63) empregam "auxílio-doença"; o Regulamento (Decreto 3.048/1999, art. 71, redação do Decreto 10.410/2020) chama o benefício de "auxílio por incapacidade temporária". Esta página usa a denominação de cada fonte citada.

A distinção aparece nas decisões. A Subseção II de Dissídios Individuais (SBDI-2), em recurso em mandado de segurança contra tutela provisória de reintegração, registrou que "a concessão de benefício previdenciário de natureza comum (B-31), não acidentária, não é capaz de deslegitimar a dispensa, já que não evidencia o nexo de causalidade entre a enfermidade e o trabalho" (Ag-ROT-0000963-87.2025.5.08.0000, julgado em 24/09/2026). A SBDI-2 mencionou jurisprudência da própria Subseção nesse sentido, mas decidiu em mandado de segurança contra tutela provisória, em cognição sumária, e registrou que o benefício comum "apenas acarreta a postergação dos efeitos da despedida até o término do benefício" (CLT, art. 476; Súmula 371). Na mesma decisão, entendeu que as doenças do caso (CIDs M54.5, M51.1 e M54.2) "não são consideradas capazes de suscitar estigma ou preconceito, segundo a jurisprudência deste Tribunal Superior, e não atraem a aplicação automática" da Súmula 443.

Súmula 443 do TST e o Tema 254

O texto atual da Súmula 443 (Res. 185/2012) é: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." Na base oficial do TST (consulta de 04/11/2026), a súmula consta com a observação "Entendimento reafirmado no IRR nº 254", acórdão do Tribunal Pleno no RR-0011349-11.2022.5.15.0026, publicado em 05.09.2025. Na tabela de temas repetitivos (informações atualizadas em 3 de novembro de 2026), o Tema 254 consta como "Transitado em Julgado", com a mesma redação e a indicação "Reafirmação da Súmula nº 443 do TST".

O texto cita o HIV e "outra doença grave que suscite estigma ou preconceito" e não traz lista de doenças; o enquadramento é examinado caso a caso. Em acórdãos de 2026, as Turmas examinaram a Súmula 443 em casos de epilepsia (4ª Turma, RR-691-31.2012.5.04.0010, 20/10/2026), doença de Chagas (4ª Turma, Ag-AIRR-1001112-05.2024.5.02.0603, 25/09/2026), esquizofrenia (3ª Turma, AIRR-0000246-19.2022.5.17.0101, 24/06/2026), câncer de mama (6ª Turma, Ag-AIRR-0011577-31.2023.5.18.0102, 15/06/2026) e doença renal crônica (6ª Turma, EDCiv-RR-102-51.2022.5.17.0002, 16/09/2026). É amostra de decisões lidas, não levantamento exaustivo, com resultados diferentes: no caso de epilepsia e no de doença de Chagas, a 4ª Turma manteve o reconhecimento da dispensa discriminatória; no de doença renal, a 6ª Turma manteve a nulidade da dispensa; no de esquizofrenia, a 3ª Turma considerou a presunção afastada pela prova; no de câncer de mama, a 6ª Turma manteve a conclusão de que a dispensa discriminatória não foi comprovada.

Fora desse enquadramento, vale a regra ordinária. A 7ª Turma, em caso de empregada gestante dispensada após o período de estabilidade, sem doença grave registrada, anotou que "a inversão do ônus da prova, nos termos da Súmula n.º 443 do TST, restringe-se a situações de dispensa discriminatória em razão de doença grave que suscite estigma ou preconceito, aplicando às demais hipóteses a regra ordinária de distribuição do ônus probatório, prevista nos artigos 818, I da CLT e 373, I do CPC" (Ag-AIRR-2321-93.2015.5.09.0652, 17/08/2026). O § 1º do art. 818 da CLT permite ao juízo, "nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa", atribuir o ônus da prova de modo diverso, "desde que o faça por decisão fundamentada".

Lei 9.029/1995: reintegração ou pagamento em dobro

O art. 1º da Lei 9.029/1995 (redação da Lei 13.146/2015) dispõe: "É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros [...]". O rol não menciona doença e inclui a expressão "entre outros"; a Súmula 443 trata da doença grave que suscite estigma ou preconceito.

O art. 4º (redação da Lei 12.288/2010 e, no inciso I, da Lei 13.146/2015) dispõe: "O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais." A indenização por dano moral decorrente de acidente do trabalho e doença ocupacional é tratada em indenização e pensão por acidente de trabalho.

Prova da dispensa: o que decisões de 2026 registraram

A 4ª Turma registrou que a Súmula 443 "apenas traz uma presunção relativa de que a dispensa de empregado portador de doença grave seja discriminatória, o que não impede a prova em contrário"; no caso de esquizofrenia examinado, o Tribunal Regional havia concluído que a empresa comprovou que a dispensa decorreu de demissão em massa durante a pandemia (Ag-AIRR-0000307-11.2022.5.05.0036, 13/02/2026). A 3ª Turma também tratou a presunção como relativa, com inversão do ônus da prova, e não configurou a dispensa discriminatória no caso, em que o arrendamento do negócio por motivo econômico-financeiro afastou a presunção (AIRR-0000246-19.2022.5.17.0101, 24/06/2026). Nos dois casos, o TST manteve a conclusão do Tribunal Regional aplicando a Súmula 126 (e, na 4ª Turma, também a 333), sem reexaminar fatos e provas.

A ciência da doença pelo empregador também é examinada. A 3ª Turma registrou que "esta Corte compreende ser imprescindível para o reconhecimento da dispensa discriminatória, em razão de doença grave de causa não ocupacional, o conhecimento do empregador acerca da moléstia" (AIRR-0000246-19.2022.5.17.0101, 24/06/2026). Em outro caso, a 4ª Turma considerou, entre os indícios, a "inequívoca ciência da empregadora acerca da enfermidade", somada à proximidade entre o agravamento do quadro, os afastamentos e a ruptura (RR-691-31.2012.5.04.0010, 20/10/2026).

Em outro caso, a ementa da 7ª Turma registra, em situação de depressão e transtorno psicótico com sinais de esquizofrenia, a rescisão "pouco tempo depois do retorno da última licença médica" e a presunção "não afastada por prova em contrário da reclamada", (Ag-RR-RR-0000096-36.2024.5.21.0043, 01/09/2026); a 7ª Turma negou provimento ao agravo interno da empresa e manteve o reconhecimento da dispensa discriminatória, com reintegração e indenização por danos morais. A ementa afirma que cabia ao réu demonstrar o motivo alheio à discriminação "mediante prova cabal e insofismável"; a formulação do grau de prova varia entre as decisões lidas. Nesses casos, aparecem como pontos examinados a doença, o intervalo entre o retorno e a dispensa e a prova do motivo alegado.

Sobre o transtorno afetivo bipolar, a SBDI-1 decidiu que a presunção da Súmula 443 se aplica a esse transtorno (Emb-ED-RR-1002067-51.2017.5.02.0063, julgado em 15/08/2025 e publicado em 06/03/2026). A 8ª Turma, que antes entendia que "o transtorno afetivo bipolar, por si só, não está entre as doenças que suscitam estigma ou preconceito", citou esse julgamento, segundo o qual "a presunção contida na Súmula nº 443 do TST é aplicável aos casos de empregados acometidos com transtorno afetivo bipolar", e restabeleceu a sentença que havia reconhecido a dispensa discriminatória (RR-0000654-46.2023.5.06.0015, 08/09/2026). Sobre saúde mental e trabalho, ver burnout e saúde mental.

Afastamento pelo INSS: contrato suspenso e Súmula 371

O art. 476 da CLT dispõe: "Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício." O art. 63 da Lei 8.213/1991 (redação da Lei Complementar 150/2015) dispõe que o segurado empregado em gozo de auxílio-doença "será considerado pela empresa e pelo empregador doméstico como licenciado". A Súmula 371 do TST (Res. 129/2005) trata do auxílio-doença concedido no curso do aviso prévio indenizado: "No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário."

A 5ª Turma, em caso de auxílio-doença no curso do aviso prévio, anotou que a concessão "não torna nula a dispensa, tampouco autoriza a reintegração do trabalhador, mas apenas prorroga seus efeitos para depois de expirado o benefício previdenciário" (Ag-EDCiv-RRAg-0020613-56.2020.5.04.0017, 31/08/2026). A 2ª Turma registrou que o mecanismo da súmula "pressupõe a concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio indenizado" (Ag-ED-AIRR-970-15.2016.5.05.0021, 31/08/2026). A SBDI-2, em mandado de segurança, aplicou a postergação e, expirado o benefício sem notícia de prorrogação, entendeu não ser possível a suspensão dos efeitos da dispensa (Ag-ROT-0000963-87.2025.5.08.0000, 24/09/2026).

A Súmula 371 e a Súmula 443 atuam em planos distintos. A 6ª Turma anotou que a Súmula 371 "não afasta a conclusão adotada, pois a nulidade da dispensa decorreu do reconhecimento de seu caráter discriminatório, e não da concessão de benefício previdenciário no curso do aviso-prévio" (EDCiv-RR-102-51.2022.5.17.0002, 16/09/2026). FGTS, férias e plano de saúde durante o afastamento por acidente do trabalho estão na visão geral.

Alta do INSS e "limbo previdenciário"

A 3ª Turma emprega a expressão para o período em que, "após a alta previdenciária, a parte reclamante não foi realocada em seu posto de trabalho" (3ª Turma, Ag-AIRR-1001528-33.2024.5.02.0292, 06/10/2026). Nesse caso, o pedido de salários foi indeferido porque o Tribunal Regional consignou que a ausência de retorno decorreu de recusa da própria empregada.

Tema 88. Na tabela de temas repetitivos (RR-1000988-62.2023.5.02.0601, acórdão publicado em 8/4/2025; "Transitado em Julgado"), a tese é: "A conduta do empregador, ao impedir o retorno do empregado ao trabalho e inviabilizar o percebimento da sua remuneração após a alta previdenciária, mostra-se ilícita e configura dano moral in re ipsa, sendo devida a indenização respectiva."

Salários e exame de retorno. A 3ª Turma descreve a jurisprudência do TST no sentido de que cabe ao empregador "ante a cessação da licença médica, reintegrar ou readaptar o empregado em atividade compatível com suas limitações físicas, e não puramente recusar seu retorno ao trabalho", e de que responde pelos salários "nas hipóteses em que o trabalhador foi impedido pela empresa de retornar ao trabalho, mesmo após o recebimento da alta previdenciária" (Ag-AIRR-0010676-10.2024.5.15.0006, 15/09/2026). A 7ª Turma, em caso em que o médico do trabalho considerou o empregado inapto e condicionou o ASO de retorno a laudo complementar, anotou que cabe à empregadora, nos termos do art. 168 da CLT e da NR-7, "promover o exame de retorno ao trabalho às suas expensas", e que o limbo "não exige recusa patronal expressa, sendo suficiente a recusa tácita por condutas que impeçam o retorno do empregado" (Ag-AIRR-0001199-05.2023.5.22.0005, 01/09/2026).

Ônus da prova. O acórdão que afetou o Tema 302 (Pleno, 25/08/2025) registra que "há entendimentos divergentes entre Turmas do Tribunal", com cinco Turmas atribuindo ao empregado o ônus quanto à comunicação da alta. Em 2026, a 3ª Turma (Ag-AIRR-0010676-10.2024.5.15.0006, 15/09/2026) e a 1ª Turma (Ag-AIRR-0010717-61.2023.5.03.0065, 31/08/2026) atribuíram ao trabalhador o ônus de demonstrar que a ausência de retorno decorreu da recusa patronal, pelo art. 818 da CLT e pelo art. 373, I, do CPC. Em outro caso, em que o empregado se apresentou e a empresa condicionou o ASO a laudo complementar, a 7ª Turma considerou suficiente a recusa tácita. A questão é objeto do Tema 302, afetado ao Pleno: "Após a alta previdenciária, a quem incumbe o ônus da prova quanto à inequívoca comunicação ao empregador da situação jurídico-previdenciária do trabalhador, bem como quanto à comprovação da recusa de retorno ao trabalho por qualquer das partes?" Na tabela lida em 04/11/2026, o Tema 302 consta com essa questão, e não com tese, e com a situação "Concluso ao Relator em 5/9/2025 Decisão de afetação do Relator publicada em 30/10/2025 (art. 284 do RITST)". A 5ª Turma, em 29/09/2026, registrou que "Não houve determinação de suspensão dos processos pelo I. Ministro Relator do incidente" (Ag-AIRR-0012312-87.2023.5.03.0100). Um despacho do relator de 13/05/2026 admitiu amici curiae e apensou quatro recursos como representativos da controvérsia, sem fixar tese.

Abandono de emprego. A Súmula 32 do TST dispõe: "Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer." A observação da súmula indica o entendimento reafirmado no IRR nº 226 (RR-0000193-17.2024.5.09.0125, Tribunal Pleno, publicado em 02.09.2025; "Transitado em Julgado" na tabela).

O que costuma ser examinado

Cada situação é analisada individualmente. Costumam ser examinados:

• Datas e comunicações: início e fim do afastamento, data da alta, data em que o empregado se apresentou e data da dispensa; natureza comum ou acidentária do benefício; o que empregado e empresa informaram um ao outro, por escrito, sobre a alta e o retorno; se e quando a empresa tomou conhecimento da doença.
• Motivo alegado e contexto: o motivo informado pela empresa, a existência de outras dispensas no período e o intervalo entre o retorno da licença e a dispensa.
• Documentos médicos: atestados, laudos, relatórios, CID e prontuário. A NR-7 determina que o prontuário seja mantido "no mínimo, por 20 (vinte) anos após o seu desligamento" (item 7.6.1.1).
• Exames ocupacionais: o art. 168, II, da CLT prevê exame médico obrigatório "na demissão", "por conta do empregador", nas condições estabelecidas no artigo e nas instruções complementares do Ministério do Trabalho. A NR-7 inclui os exames de retorno ao trabalho e demissional (item 7.5.6); o de retorno é feito antes de o empregado reassumir as funções, quando ausente por 30 dias ou mais por motivo de doença ou acidente, ocupacional ou não (item 7.5.9), e a avaliação médica deve definir a necessidade de "retorno gradativo ao trabalho" (item 7.5.9.1). O exame clínico demissional é realizado "em até 10 (dez) dias contados do término do contrato" e pode ser dispensado se o exame ocupacional mais recente tiver menos de 135 dias (graus de risco 1 e 2) ou de 90 dias (graus 3 e 4) (item 7.5.11). O ASO contém a "definição de apto ou inapto para a função do empregado" (item 7.5.19.1, "e").
• Verbas do acerto: as verbas pagas na rescisão estão descritas em verbas rescisórias; a CAT, quando há acidente ou doença ocupacional, em CAT.

O Mendonça & Cunha atua em direito do trabalho, em Belo Horizonte, na defesa do trabalhador, inclusive em questões de acidente do trabalho e doença ocupacional. O atendimento pode ser presencial, na Savassi, ou on-line.